¿Por qué es importante dar feedback a los candidatos?

[por Lucio Audivert ]

Es muy común en el mundo de recursos humanos escuchar la palabra feedback, en especial, en las empresas vinculadas al mundo IT. Los procesos de selección de personal muchas veces son largos y tediosos. Los candidatos invierten mucho tiempo en ellos y no siempre son seleccionados para el puesto al que aplican. En el rubro IT es habitual que los talentos reciban varias propuestas laborales al mes, algunos incluso, reciben varias diariamente. Cambiar de trabajo en este rubro, es algo habitual. Sin embargo, hay posiciones que resultan más interesantes que otras, por lo que, los candidatos eligen con cuidado las propuestas a las que aplican. Luego de haber tenido una entrevista virtual o de haber pasado por varias evaluaciones técnicas y charlas con psicólogos, uno como candidato, esperaría que al menos, le dieran una devolución respecto al proceso realizado. A esto nos referimos con el término feedback. En inglés significa “retroalimentar” y básicamente refiere a información que va y viene. Es muy importante para un candidato recibir este feedback, ya que, dá una noción de posibles aspectos a mejorar o, al menos, una idea de por qué no fue seleccionado. Pensémoslo desde el otro lado ¿A ustedes no les gustaría que les avisaran si los van a tomar o no luego de una entrevista laboral? En caso de que no, ¿no les gustaría saber el por qué?. El famoso “nosotros te llamamos” no le cae bien a nadie. Muchas veces sucede que un reclutador contacta a un candidato, lo entrevista, lo presenta en la empresa y si este es desestimado, no da ningún tipo de feedback. Ante esto, el candidato queda con la incertidumbre y la duda de si será en algún momento contactado o no por la empresa para avanzar, luego de un tiempo se da cuenta de que esto no sucederá y le queda la duda de por qué no lo habrán tomado. Esto puede resultar bastante frustrante, ya que, uno se hace bastantes ilusiones respecto a un nuevo puesto o una nueva oportunidad de crecimiento y, luego de invertir tiempo en una entrevista y brindar información personal a un “desconocido”, esperamos que mínimamente alguien se tome la molestia de decirnos “si” o “no”. Ya con eso basta para dar un mínimo de certeza. El segundo paso es entender el por qué. En relación a esto, la explicación puede ser muy sencilla, por ejemplo, “necesitan a alguien con más experiencia en…” ya es más que suficiente para tener una idea de por donde viene la mano. Obviamente tener información adicional para brindar una oportunidad de mejora al candidato es lo ideal, sin embargo, esto no siempre sucede. 
 Por otro lado, no dar feedback da cuenta de un desinterés por parte del recruiter y también de la empresa, ya que nadie se tomó la molestia de avisar. Esto a la larga termina generando una mala relación con los candidatos que, a futuro, podrían ser considerados para otros puestos en la empresa. También, al momento de presentar una propuesta laboral, es enriquecedor tanto para el reclutador como para la empresa, saber, en caso de que así suceda, el por qué del rechazo del candidato a la propuesta. Gracias a esto, nos enteramos de aspectos que tal vez, para nosotros no son muy importantes y que para los talentos si lo son, como por ejemplo, el hecho de tener cubierto el pago del servicio de telefonía o cierta certificación paga que es muy prestigiosa. Dar feedback es una decisión, inteligente, ética y estratégica. Inteligente debido a que es algo sencillo que da muchos beneficios a futuro, ética ya que es algo que nos gustaría que hicieran con nosotros en el caso de que estuviéramos del otro lado y estratégica, porque nos permite desarrollar buenas relaciones a largo plazo con los candidatos. 
Seamos inteligentes, seamos éticos, seamos estratégicos: demos feedback a nuestros talentos.